梁偉權老師 人力資源整合與組織裂變實戰(zhàn)專家
重慶HR私董會副會長中國管理研究院副院長
中國勞資關系研究院院長廣州培訓師聯(lián)合會常務副會長
鳳凰網(wǎng)華人講堂·勞資領域風云人物
珠三角勞動法務與人力資源聯(lián)誼會執(zhí)行會長
中國管理科學研究院學術委員會特約研究員
中國中小商業(yè)企業(yè)協(xié)會人力資本分會智庫專家
企業(yè)快速發(fā)展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現(xiàn)高激勵：
痛苦一：引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？
痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質要求也越來越高，如何識別企業(yè)最有價值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業(yè)者面對，通過本課程，可以把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達成企業(yè)管理的目的。
1.了解績效管理體系的設計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響
2.掌握績效管理實施操作技巧
3.了解薪酬結構的設計與績效管理的密切關系
4.掌握薪酬管理實施操作技巧
第一講：組織績效的正道-交出漂亮的“成績單”
一、績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩
1、績效管理如何出彩－它能為公司帶來什么？
2、績效管理的價值
3、為什么需要績效管理？
4、保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，是成功實施績效管理的核心
6 、老板親自操刀制定績效考核細則，沒有征求干部員工意見
7、 、績效管理中的角色
7、員工為什么需要績效管理
8、強調(diào)個人績效而忽略了組織績效的影響因素
二、績效文化的構建
1、傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
2、企業(yè)發(fā)展階段對績效考核的影響
3、企業(yè)組織體系對績效考核的影響
4、員工成熟度對績效考核的影響
5、建立科學的績效管理文化思想觀
6、老板的格局與胸懷。
7、高效企業(yè)與低效企業(yè)利潤差10倍
三、什么是組織績效？
組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。
組織績效管理方案設計思路
1、績效計劃
2、績效實施
3、績效考核
4、績效反饋
5、年度考核匯總
6、平衡計分卡與組織績效衡量
7、平衡計分卡與其它管理系統(tǒng)的邏輯關系
8、成功實施平衡計分卡的“三大要素”
9、KPI指標體系與組織戰(zhàn)略的對接
10、根據(jù)運用平衡計分卡建立關鍵績效指標體系的方法和步驟
四、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
3、管理基礎對推行KPI的影響
4、KPI指標體系與組織戰(zhàn)略的對接
1) 形成關鍵績效指標體系
2) 績效指標與績效計劃
3) 績效指標（KPI）設定
4) 如何確定關鍵績效指標？
5) KPI制定在實際操作中步驟
五、職位分析與個人績效
1、什么是個人績效目標？
2、什么是職位分析？
3、職位說明書是人力資源管理的基礎
4、個人績效考核內(nèi)容
5、管理干部考核的主要內(nèi)容
6、普通員工考核的主要內(nèi)容
六、績效反饋及績效評價結果的應用
1、績效面談及績效改進
2、360度績效評估步驟
3、績效改進的方法
4、如何書寫評估
5、績效考核結果應用
6、如何讓績效考核體系“貨真價實”？
7、企業(yè)該選擇哪一種績效管理模式
8、績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點
9、中國十大優(yōu)秀企業(yè)績效管理制度
10、2014年績效管理的七大趨勢
第二講：薪酬設計如何有效落地實施
一、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
老板關心績效，員工關心薪酬！員工的主要收入來源是薪酬，績效管理必須與薪酬直接相關，老板和管理者所關心的薪酬問題！
2、薪酬設計中存在的主要問題
3 、中國企業(yè)薪酬管理的六大缺陷
4 、因薪酬體系設計產(chǎn)生的問題分析
5、薪酬設計目標與原則
6、薪酬設計需要解決的核心問題
7、企業(yè)薪酬管理五要素
8、好的薪酬管理具備六大特點
二、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配
4、基于戰(zhàn)略的薪酬體系
5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整
6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結構體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力
10、不要忽視績效薪酬及其前提條件
三、寬帶薪酬的建立
(一) 、 如何設計完整薪酬體系?
1. 薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
2. 崗位評估（內(nèi)部公平）
3. 調(diào)查薪酬管理中存在的問題
4. 確定企業(yè)薪酬總額
5. 設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
6. 形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件
(二) 、企業(yè)薪酬設計的思路
薪酬設計必須考慮的四大因素
1. 薪酬管理中與設計核心問題
2. 薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
3. 薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
4. 薪酬與能力的關系
5. 低薪養(yǎng)人還是高薪治企
(三) 薪酬設計的流程
1、職位分析
2、職位評價
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬定位
5、薪酬結構設計
6、薪酬體系實施修正
（四）薪酬與所得稅的關系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化
薪酬管理工作優(yōu)化策略
（五）運用薪酬激勵的技巧
1、短期激勵
2、中期激勵---年薪制
3、長期激勵設計
4、如何用薪留住人才
1. 銷售人員薪酬方案
2. 生產(chǎn)人員薪酬方案
3. 新進員工薪酬方案
4. 特殊任職條件下的薪酬方案
四、建立和完善核心人才的績效考核體系
1、通過激勵與企業(yè)價值觀一致并且為企業(yè)做出重大貢獻的人才，使大家逐步認識到公司的核心價值價值觀，同時也留住人才
2、如何激勵你的部屬
3、如何運用經(jīng)濟因素來激勵員工
4、幫助員工發(fā)展，并幫助他們完成財富積累
5 、員工在工作中最需要?
6、如何留住關鍵人才
